#171 Gunnar Barghorn, können Mitarbeitende bessere Entscheidungen treffen als der Chef?

00:00:00: Handwerkerleben. Der Podcast mit den spannendsten Geschichten aus dem Handwerk und darüber hinaus. Mein heutiger Gast ist in vielen Bereichen aktiv. ist Vortragsredner, Bestsellerautor, Berater, Handwerksunternehmer und Arbeitgeber. Und damit ganz herzlich willkommen bei Handwerkerleben. Ich bin Max Hermannsdörfer und mein Gast ist heute Gunnar Barghorn. Hallo Gunnar. Moin Max. Gunnar, du steigst schon ein mit Moin. Mal kurz zur örtlichen Verordnung. Du kommst aus dem hohen Norden. Wo sitzt du genau? Ja, genau. Brake, Wesermarsch. Das ist in der Mitte zwischen Bremen und Bremerhaven links der Weser. Da sind wir regional verortet. Da bin ich auch geboren und aufgewachsen. Dann hat es mich ein bisschen wegetrieben und irgendwann ging es dann in die Übernahme des elterlichen Betriebs und zack, da sitzt er nun wieder. Allerdings wohnen tue ich in Oldenburg. Also ich habe lang genug in Brake gewohnt. Kann man machen, muss ich mich. Brake ist ein relativ kleiner Ort. Wie groß ist Brake? Na, also bitte, das ist der Mittelpunkt der Metropolregion Bremen, Bremerhaven, Oldenburg. Also, nee, so nicht. 15.000 Einwohner, ist sogar Kreisstadt. Ja, okay, dann. Ja, aber ich bin ganz froh, wenn ich nicht in Brake wohne. Das hat auch ein bisschen tatsächlich bei so einer kleineren Stadt mit der Dorfprominenz zu tun. Unser Betrieb ist ja nun nicht so winzig, das heißt als Familie bist du bekannt und damit ist jeder Schritt unter Beobachtung, ob du willst oder nicht und das war mir zu blöd. Okay, also wohnhaft aktuell in Oldenburg, aber generell ein Nordlicht, würdest du hier so Ja volles ja auch inhaltlich, also auch charakterlich vom Typ und einem volles Brett Fischkorb. Sehr schön. überzeugter Fischkorb. Dann schauen wir mal, ob wir heute im Laufe des Gesprächs so den einen oder anderen Unterschied auch zwischen uns beiden erkennen. Ich bin ja im Süden aufgewachsen. Ich bin Allgäuer Jung quasi. mal schauen rein vom Dialekt her, gibt es vielleicht die ein oder andere Unterscheidung. Aber ich freue mich sehr auf das Gespräch, Gunnar. freue mich sehr, dass du heute bei uns mit dabei bist. Ich habe ja schon so ein paar

00:02:17: kleinere Fakten über dich gesagt, Vortragsredner, Autor, Unternehmer. Was für mich in der Vorrecherche auffällig war, du bezeichnest dich als Humanunternehmer. Du hast einen eigenen Podcast, auch den habe ich mir angehört und auch da fragst du deine Gäste, was für sie denn Humanunternehmer bedeutet, was das denn ausmacht, was sie darunter verstehen. Jetzt spiele ich die Frage an dich mal zurück. Was ist denn ein Humanunternehmer? Ich habe 20 Jahre gebraucht, dahinter zu kommen. Entstanden ist der Begriff in der ersten Betriebsversammlung, an der ich hier teilgenommen habe, im Rahmen der Übernahme. Dann stehst du als Junior vor der Truppe und die haben natürlich Erwartungen in Richtung einer Regierungserklärung. Was haben wir von dem Junior zu erwarten? Was kommt da auf uns zu? Und dann habe ich mich in so einer wirklich recht pastoralen Haltung Arme hoch vor dir gestellt und gesagt, ich will mit euch ein Human-Unternehmen schaffen. Wo der Begriff herkommt, keine Ahnung, den hatte ich mir nicht zurechtgelegt. Der kam in dem Moment aus meinem Mund. Und dann habe ich lange dran gearbeitet, zu verstehen und dann umzusetzen. Es geht darum, eine menschenorientierte Unternehmensführung zu etablieren. Und menschenorientiert heißt, wir gucken auf die Bedürfnisse von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und versuchen, Arbeitsplätze so zu gestalten, dass sie, wir nennen das, irrenamsttaublich sind. Also. dass die Leute zur Arbeit kämen und diesen Job machen würden, auch wenn er nicht bezahlt werden würde, weil er so nah an ihren Leidenschaften, ihren Hobbys und ihrer Bedürfnisbefriedigung ist, dass sie deswegen steil gehen. Das ist die ganze Idee hinter einem Humanunternehmen. Es hat nichts mit Bochumer Baumumarmungseminar und ich kuschel dich, bis du quietschst zu tun. Nee, hier wird hart gearbeitet, wird intensiv gearbeitet, wird klar Text gesprochen. Das ist manchmal auch hart. Und trotzdem gerade diese Klarheit sorgt für eine Bedürfnisbefriedigung. statt so ein ewiges Rumgeeiere. Also hier ist schon heftig und das ist auch geil und trotzdem ist es sehr human, gerade deshalb. Also eine menschenorientierte Unternehmensführung zu etablieren, war das dein Gedanke damals vor 20 Jahren? Das war so der Gedanke, von dem ich aber nicht wusste, dass das der Gedanke ist. Im Kern, das so ist als Junior, du weißt ja, dritte Generation, Opa hat den Laden aufgebaut, Vater hat ihn ausgebaut, die Dritte macht ihn kaputt.

00:04:39: Das ist mir nicht gelungen. Und an mir lag das nicht. Ehrlich, ich hab alles gegeben. Aber der Lahn ist immer noch da. Klopf auf Holz, ja. Und Vater hatte einen komplett anderen Führungsstil. Der passt in seine Zeit. Alles gut, völlig okay. Aber meine Leidenschaft, mein Denken ist komplett anders. Mein Papa hat sehr ego-humanisch gedacht, der ist aufgestanden mit dem Gedanken, was kann die Firma heute für mich tun? Und mein Gedanke war, was kann ich heute für die Firma tun? Und daraus ergibt sich eine grundlegend andere Führungslogik. Und der Begriff ist einfach entstanden aus der Abgrenzung dessen. Okay, wir werden da gleich näher darauf eingehen, was da alles mit dranhängt an dieser humanen Unternehmensführung, was dich als humanen Unternehmer dann auch auszeichnet, weil wir den Betrieb es auch schon ein, zwei Mal erwähnt hatten. Es ist die BarCorn GmbH und Co.KG. Erklär mal, in welchen Bereichen seid ihr unterwegs? Was seid ihr für ein Handwerksbetrieb? Wir machen Stahlbau, Maschinenbau und Metallbau. zwar Metallbau im Sinne von Schlosserei. Metallbau ist eigentlich ein grober Oberbegriff. Schlosserei klang uns aber ein bisschen zu tradiert. Ich zurück's mal so rum aus. Kann aber schnell verwechselt werden mit dem Leichtmetallbau. Den haben wir früher gemacht. Also Fenster, Türen, Fassaden aus Aluminium haben wir bis 2017 gemacht. Da vor 2014 haben wir uns von unserer Elektrotechnik und Kältetechnikabteilung getrennt. 2007 haben wir uns von Heizung und Sanitär getrennt. 2005 haben wir aufgegeben, Auslieferungslager für technische Gase zu sein. 2001 haben wir unseren Elektro-Laden mit Küchen- und Badstudio geschlossen. Und 1998, das war meine erste Handlung, als ich hier ankam, haben wir die Radio- und Fernsehabteilung geschlossen. Also das waren elf Gewerke unter einem Dach. Es hört sich so an, als wäre ihr damals vor 30 Jahren komplett an Wiete gewesen. genau. Hauptsache es hatte irgendwie mit Technik zu tun. ist so ein Gewerkewachstum unter Opa gewesen, der nach dem Krieg alle hatten Bedarf an allem und Opa war in allem gut, nur im Nein sagen nicht. Also ja klar, Heizung, nee, machen wir, kein Thema. Radio auch, du brauchst noch eine Glühbirne, auch kein Thema, machen wir alles.

00:06:57: Und durch meinen Vater als Schiffbauingenieur kam dann der Stahlhallenbau dazu und daraus irgendwann erwuchs nochmal der Leichtmetallbau und so waren es dann zum Übergabezeitpunkt elf Gewerke. Wow. Und mir war klar, das ist die krasseste Nichtpositionierung, ein Unternehmen haben kann. Ja, komplett den Bauchladen einmal ausgebreitet. braucht ihr? Ja, okay. Und Kunden sagten auch, das ist schön, dass ihr so viel könnt. Was könnt ihr denn wirklich? So solche Sätze klingeln dann in den Ohren und dann habe ich halt Abteilung für Abteilung die Tüte aufgemacht. Das raucht dann immer schon auch recht fekal, also ergebnismäßig. Man muss dazu sagen, ich bin von Haus aus Diplomwirtschaftsingenieur und ja, der Junge hat auch was Anständiges gelernt. Ich bin gelernter Maschinenbauer. Also ich weiß schon, wie drehen, fräsen, hobeln und ganze Quatsch geht. Ja, du hast einen handwerklichen Background. Aber 100 und das ist auch genau. Die Bundeswehr, weil sie intelligent ist, wollte mich nicht haben. Die haben mich ausgemustert und habe ich gesagt, dann mache ich halt nicht Wehrdienst, sondern ich mache Lehrdienst. Also bin ich in handwerkliche Ausbildung gegangen. Das war auch gut so. Aber ich bin nicht sehr talentiert. Also bei mir geht Kopf mehr als mit den Händen. Da gucke ich sehr neidisch auf die eigenen Mitarbeiter. Meine größte Sorge in der Ausbildung war immer nur, wie komme ich mit zehn Fingern und zehn Zehen wieder raus. Hat geklappt, Gott sei Dank. Aber es war mein größter Stress. Okay, okay. Also du hast dann aber die Zügel in Hand genommen seit 98 und hast das Unternehmen nach und nach zumindest in den Gewerken verschlankt. So kam es. Wir haben genommen nicht einen Stein aufeinander gelassen. Ich habe jede Abteilung auf den Kopf und wieder auf die Füße gestellt und viele sind dabei so bisschen wie Sand in der Sanduhr zwischen meinen Händen zerronnen, einfach weil die nicht umstellfähig waren auf Industrie und Gewerbe, sondern die waren sehr privat kundenorientiert und das war für mich primär zu sagen, okay wir wollen den vollen Fokus auf den Kunden nutzen.

00:08:56: Und damit das gelingen kann, müssen wir uns auf eine Kundengruppe, auf eine Art, wie Kunden bedient werden wollen, fokussieren, sonst zerreißt es die Bude. Und wir haben uns für Industrie und Gewerbe entschieden, weil das schon der größte Anteil war. Und dann galt es für viele Abteilungen den Schwenk von überwiegend Privatkunden hin zu Industrie und Gewerbe, gerade die Haustechnik, den Elektroladen betrifft sowas natürlich. Und so ging das ratzfatz für die auch den Bach runter. Ein Stück mit Ansage, aber auch nicht aus der hohlen Hand. Die waren schon krank. Also die stärkste Abteilung war eigentlich immer der Stahlbau, der ganz viel querfinanziert hat. Also haben wir im Grunde genommen auf dem Weg Ballast abgeworfen. Hier im Dorf war ich der Vollidiot, der nichts geschissen kriegt. Der den Laden komplett an die Wand orgelt. Das war damals so die Wahrnehmung tatsächlich? Ja natürlich, volles Brett. Also im Dorf, war der Vollidiot, aber wirklich stark. Die haben alle gesagt, jetzt siehst du, von Berufssohn und von nichts was drauf. Und ja, wir sind verdammt hart am Wind gesegelt und das zu... Ich glaube, da musste denn doch was drauf haben. Ich habe hier 15 Jahre lang den Laden saniert. Mal kalt, mal warm, aber ich habe ihn saniert. dann eben die Abteilungen, die heute noch da sind, sind aber dabei ständig gewachsen. Das heißt, wir sind substanziell gar nicht so sehr geschrumpft, wie man denken könnte. Es war mehr ein Wandel. Was sagen die Leute aus dem Dorf? Nein, nicht aus dem Dorf, sondern aus der Kleinstadt, aus Brake. Was sagen Sie jetzt über dein Unternehmen? Nachdem wir sehr prosperieren, sind wir jetzt natürlich auch die Helden. Auf der Strecke bist du lange der Idiot, bis du es durchgestanden hast. deswegen die Hauptaufgabe eines Unternehmens ist nicht gewinnen oder nicht der Beste zu sein. Quatsch, schwingt euch das alles ab. Die Hauptaufgabe ist, im Markt zu bleiben. Und wenn du über die Zeit im Markt bleibst, dann hast du gewonnen. Egal auf welchem Niveau, im Markt bleiben, das ist die Aufgabe. Wir spielen das Spiel und das macht Spaß. Kannst du beispielhaft mal so ein paar Projekte beschreiben, was ihr zuletzt zum Beispiel umgesetzt habt, damit unsere Hörerinnen und Hörer einen Einblick haben im Balkon, was ihr tatsächlich tut in der Praxis? Ja klar. Also wir machen im Stahlbau in erster Linie Stahlhallenbau und dann machen wir den aber so, wir gehen dahin, wo es wehtut, wo andere dem Anfrage, dem Kunden einen Vogel zeigen und sagen, tschuldigung, aber so einen Quatsch mache ich nicht.

00:11:20: Das heißt, du hast schon drei Hallen oder soll irgendwie eine Vierte dazwischen. Das ist alles kompliziert, das ist ganz viel manuell. So einen Scheiß machen wir, weil wir eben nicht mit Montagetrupps arbeiten. Das ist alles eigene Mannschaft. Das heißt, die können sich orientieren, die sind entscheidungsfähig vor Ort. Wir machen Hallen länger, wir machen sie breiter, höher, wir ziehen Bühnen ein. Also alle so einen Schwachsinn, wo andere sagen, alter, nee, von mir kannst du einen Schuhkarton kriegen, aber den Quatsch, den macht man woanders. Die sind bei uns richtig. Richtig krass ein Ding, das ist schon etliche Jahre her, aber das können sich viele öffentlich gut vorstellen. Als Rasta-Fächter aufgestiegen ist in die erste Basketball-Bundesliga, brauchten die plötzlich einen ganzen Rang mehr. Also sie brauchten mehr Sitzplätze in der ersten Bundesliga. Die liezen es einfach ja. Genau, und die hatten einfach überhaupt keinen Platz in dieser Halle. Also hat der Architekt so einen dritten Rang oben hoch unter das Dach gequetscht. So, das kann man alles bauen, das ging auch. Nur du hast halt einen Basketball-Sportboden, Hallenboden und der durfte nicht raus. Also kein schweres Gerät in der Halle, alles manuell, schön die schicken A400M-Träger, fünf Mann 28 Ecken und da oben reinwuchten. So ein Schwachsinn macht normalerweise kein anderer Betrieb. Und dann nur noch in der Spielpause im Sommer, hurry, hurry, muss auch fix gehen. Und so ein Schweiß, auf sowas haben wir Bock. Dann machen wir im Maschinenbau... Wartung und Reparatur von Schiffsantrieben, von sogenannten Ruderpropelleranlagen. Also bevor jetzt einer mit seinem Binnenschiff anruft. Ne, ne, du nicht. Das sind mehr Arbeitsschiffe. Während, Und große Antriebe halt. Und wir machen Wartung und Reparatur von großen Pumpen. Also so bei den Kraftwerken und Deichverbänden und Siehlachten drin sind Entwässerungspumpen und so. Die bringen wir in Ordnung. Und das dritte im Maschinenbau ist Umwelttechnik. Das heißt mittlere Kläranlage. keine Einfamilienhaus-Klein-Kleeranlagen, drei Töpfe fertig oder so. Nee, das sind schon so Gemeinden. So zwischen drei und zehntausenden Einwohnern in der Größenordnung machen wir Kläranlagen. Und die Schlosserei macht alles, was dem Stahlbau zu piepelig ist. Das ist so ein bisschen wie Zimmerei und Tischlerei. Die Schlosserei macht die feineren Sachen, das heißt Treppen, Bühnen, Podeste, Geländer.

00:13:38: Und ganz viel Edelstahl, aber auch im industriellen Umfeld verzinkt. Das war das Leistungsportfolio. Okay, ja, sehr spannend. Da sieht man bei euch auf der Website auch das ein oder andere Projekt. Also wer da mal noch mehr sehen und mehr erfahren möchte, mal reinklicken, barkhorn.de. Ihr habt die 100 Mitarbeitende. Das ist eure Größe aktuell. Wie hat sich das so in den letzten Jahren, Jahrzehnten entwickelt? Auch im Zuge der Gewerkeverschlankung? Als ich übernommen habe, waren es 120. Also gar nicht so viel anders wie heute. Durch den Fachkräftemangel gibt es so einen generellen Schwund und auch durch die Produktivitätssteigerung. Obwohl wir gerne 10, 15 Leute mehr wären. Aber wir brauchen halt auch die richtigen. Davon rennen nicht so viele rum. Auf der Strecke hatten wir in der Spitze 160 Leute. Das ist aber genau das. Du wächst und schrumpfst ja. Auf der einen Seite sind wir geschrumpft, auf der anderen Seite sind wir gewachsen. Und das passiert nicht immer alles parallel, sondern vielfach bist du in solchen Veränderungsprozessen auch Passagier und nicht Steuermann. Und manchmal hockst du halt auf so einer schiefen Ebene und dann entwickelst du eine unwahrscheinliche Abwärtsgeschwindigkeit. Das hatten wir so 2013, 2014. Da erinnere ich auch Bankgespräche, wo ich vor dem Gespräch nicht wusste, ob ich nach dem Gespräch immer noch Inhaber dieses Unternehmens bin. Ach krass. Ja, also sehr, sehr hart am Wind. Also wirklich haarfein vor der Insolvenz, wo du Bankgespräche führst und denen sagst du, also Originalton, ich habe ja einen recht scharfen, sehr klaren Ton, und habe dann den Bankern gesagt, so ist die Situation, ihr braucht uns kein zusätzliches Geld geben, ihr müsst nur einfach die Linie nicht einziehen und durchhalten. Entweder nehmt jetzt die Verluste mit oder ihr hofft auf die Chance, dass es besser wird. Das ist mir scheißegal, was ihr macht. Ich gehe jetzt pissen und danach will ich eine Entscheidung. Das war ein bisschen hart für die Banker und bei der Steuerberaterin ist auch fast vom Stuhl gerutscht. Die wird sich innerlich gedacht haben, Gunnar, Gunnar, Gunnar, was machst du da? Aber es war halt der O-Ton und den brauchten die Banker auch. Denn wenn dein Laden in Schieflage kommt,

00:15:49: dann wollen die natürlich maximale Sicherheit. heißt Linien einziehen, höhere Sicherheiten haben und setzen den Unternehmer brutal unter Druck. Und da durchhalten, da beständig bleiben, klar wissen, welche Karten habe ich auf der Hand und sich nicht von den X für den U vormachen lassen. Das ist die hohe Kunst an der Stelle. Ich kann mir vorstellen, da ging es dann auch tatsächlich Vertrauen schaffen, Vertrauen in das, was du da tust und auch externe Menschen mitnehmen in diesen und sie davon überzeugen, dass es ja vielleicht mal in die Schieflage kommen kann zu dem Zeitpunkt, aber dass sich das irgendwann wieder auswiegt. Das war zumindest die Hoffnung und einen klaren Plan, wie die Leute immer denken, den gibt es da gar nicht. Wir stehen vor einer Zukunft mit einer beliebigen Anzahl von Unklarheiten und Variablen. Und das, was dich da erwartet, ist maximal komplex. Und sich dann hinzustellen und der Banken... irgendwas einzureden von wir haben hier ein Businessplan und so will es laufen. Das ist ist ja Kasperle Theater. Das machst du, damit die Bank was hat, wo sie zwei Löcher rein machen kann und das abheften kann. So nach dem Motto Schau mal, mein Kunde ist weiter kreditwürdig. Der hat einen Plan. Aber im Kern wissen alle am Tisch, dass das totaler Unfug ist. Das ist eigentlich Beschäftigungstherapie. Also wir waren sogar bei so einem IDWS6 Gutachten. Das sind Gutachten, die eine Fortführungsprognose für das Unternehmen erstellen und so. Also so weit war es. Also für alle, vor einer Insolvenz stehen, wir können uns unterhalten. Ich kann dir was erklären. Aber was du brauchst, ist Trust in dich selbst. musst Vertrauen haben. Deine Mannschaft muss Vertrauen darin haben. Und in dieses Vertrauen kommst du meiner festen Überzeugung nach eben nur durch ganz viel Offenheit. dass du... Also ich erinnere das noch. Ich habe davor... haben wir schon eine Beteiligung der Mannschaft am Ergebnis eingeführt. Und in dieser Krisenphase sagte mein Kaufminister, du kannst sie nicht vor die Jungs stellen und denen sagen, wo wir stehen, wie nah wir am Ende sind. Das kannst du doch nicht bringen. Die kriegen Angst, die kündigen, die laufen weg. Und ich gesagt, nee, das ist genau falsch. Denn die fühlen das. Die Menschen fühlen eine Situation. Und für alles, was wir nicht an Informationen haben, wo uns die Transparenz fehlt,

00:18:10: Da addieren wir oder denken uns den denkbar schlimmsten Fall. Das heißt, die Wahrscheinlichkeit, dass sie die Situation schlechter einschätzen, als sie tatsächlich ist, ist sehr hoch. Also komme ich doch lieber mit Transparenz. Davor hatten wir gute Jahre. Da hat er mir in den Ohren gelegen. Das kannst du denen doch nicht sagen, dann werden die alle gierig. Ich sage, halt doch die Leute nicht für blöder, als sie sind. Natürlich eine nackte Zahl, wie ein Gewinn oder so, ist immer nur eine Zahl. Und eine Information wird es erst durch die Relation zu anderen Zahlen und das Lernen der Entwicklung dieser Zahl über den Zeitablauf. Und wenn du eine Zahl in diese Matrix eingebettet betrachtest, dann kannst du sie auch einschätzen, dann kannst du sie lesen. Und das ist die Zusatzinformation, die wir der Mannschaft geben müssen. Also habe ich ganz am Anfang von Betriebsversammlung zu Betriebsversammlung so eine Art Betriebswirtschaft leid mit denen gemacht. Weil, Entschuldigung, die meisten unserer Mitarbeiter sind Hauptschüler. Manche haben nicht mal das. So, und dann, woher wollen die das denn wissen? Viele wissen nicht mal, was der Unterschied zwischen Gewinn und Umsatz ist. meine, viele Handwerksmeister auch nicht, wo, im Kopf, am Kopfpack. Aber egal. Anderes Thema, Ja, genau. Gibt's halt. Und wenn du dich jetzt berührt fühlst, dann als Hörer, dann sei versichert, dich betrifft es nicht, sonst hättest dich nicht berührt. Also nicht jetzt irgendwie ein Shitstorm los treten. Aber Fakt ist ... ist es nicht Teil unserer Schulbildung, dass die Leute das lernen. Also habe ich mich vor die Leute gestellt und ihnen erklärt, was ist sein Umsatz? Wie setzt er sich zusammen? Wie entsteht gegen die Kosten daraus ein, hoffentlich Gewinn oder zumindest ein Ergebnis, wie auch immer es ausfällt. Welchen Beitrag zu einem besseren Ergebnis kannst du als Mitarbeiter leisten? Wie hängen die Dinge zusammen? Habe ich denen halt alles erklärt. Hast du ehrlich mitgenommen, also wirklich mit einbezogen in die Prozesse, auch wenn es mal oder wenn es zu der Zeit eben nicht so gut lief? Ja, und immer mit klaren, wahren Zahlen. Und ich spreche halt nicht mit Variablen. Also auch wenn in vielen Unternehmen wird mehr übereinander als miteinander gesprochen. Und dabei wird dann oft in so Kunstvariablen gesprochen, wo der andere sich denken kann, wer gemeint ist, aber eigentlich es nicht wissen soll oder irgendeinen Umflug. Mach ich nicht. Ich nenne immer Rossonreiter. Ich bin immer auf der Basis von Klarheit und Wahrheit.

00:20:34: weil ich mir diese ganze Rumeierei auch nicht leisten will. Und es gilt ein Grundsatz hier im Unternehmen, wir reden miteinander und nicht übereinander. Das ist jetzt eigentlich die sehr gute Überleitung zu unserem eigentlichen Thema, was wir uns heute auch überlegt hatten. bist ja Unternehmer. Das ist das, du herkommst. Du hast dich in den letzten Jahren dann noch weitere Gebiete erschlossen als Vortragsredner, als Autor. Das ist dann aber erst gekommen, nachdem das Unternehmen in geordneten Bahnen lief oder wie kam das dann zustande? Das war noch nicht so ganz geordnet. Also andersrum, die Ergebnisse haben noch nicht wiedergespiegelt, was wir innen erreicht hatten. Aber innen war es schon erreicht. Wir haben eine völlig andere Kultur etabliert. Eben eine der maximalen Transparenz und der Klarheit des anderen Umgangs miteinander zu überlegen. Wie gestalten wir Arbeitsplätze so, dass sie eben ehrenamtstauglich sind? Dazu gehört so eine Grundidee. Für mich ist ein Arbeitsplatz ein Produkt und mein Mitarbeiter ist ein Kunde für dieses Produkt. Und das Coole ist, das ist ein Abo Produkt. Also der bucht das ja quasi jeden Monat neu. Ja. So und der könnte das Abo ja auch kündigen. Weißt du? und... Ja, kein spannender Ansatz, ja. Wie mache ich aus dem Arbeitsplatz ein so geiles Produkt, dass der Mitarbeiter das... der gar nicht auf die Idee kommt, das Abo kündigen zu wollen. Darum ging es mir und das war der Kulturwandel nach innen. Und das hat natürlich maximal mit Führung zu tun. Wenn ein Arbeitsplatz ein Produkt ist, dann ist Führung eine Dienstleistung am Kunden. Und eine Mannschaft, die aus dem Handwerkskontext kommt, wo wir früher noch, ich weiß noch, unser alter Heizungsbaumeister, der hat sich jeden Morgen vor die Mannschaft gestellt und lebte in diesem Glaubenssatz. Die rasiere ich jetzt erst mal alle, damit die in Fahrt kommen, damit die wach werden oder sowas. Und hat die zusammengeschrien auf eine denkbar unmenschliche Art und Weise. Das abzutrainieren, diesen Wandel auch in den Führungskräften hinzukriegen, dass sie den Unterschied zwischen Steuerung und Führung erlernen und begreifen, dass Führung ausschließlich das Entwickeln von Menschen ist, das war ein ziemlicher Prozess. Das habe ich dann 2001, äh 2021, schuldigung, alles.

00:22:54: in das erste Buch eingeschrieben, wie wir genau welche Dinge, wann, warum verändert haben. Du gibst dein Wissen weiter an andere Unternehmer, Unternehmerinnen in Workshops, in Vorträgen, in Diskussionsrunden. Wir kommen da später auch noch zum kleinen Event, was demnächst ansteht. Wir könnten heute über ganz viele Themen sprechen. Arbeitgeberattraktivität, Unternehmensführung, etc. etc. Also das ist ein wahnsinnig breites Feld. Wir wollen uns aber den Bereich Transparenz genauer anschauen und dieser Vergleich mit einem Produkt, also der Arbeitsplatz ist ein Produkt und der Mitarbeitende ist der Kunde, der sich diesen Arbeitsplatz bucht, also den finde ich sehr, sehr anschaulich und vor dem Hintergrund kann glaube ich jeder für sich auch bewerten, was macht einen Arbeitsplatz attraktiv? Was bewegt einen Kunden, einen Mitarbeiter dazu, Produkt weiter zu buchen, diesen Arbeitsplatz weiter zu buchen? Ein großer Faktor, könnte ich mir zumindest vorstellen, vielleicht widersprichst du mir da aber auch, ist natürlich der Faktor Geld. Wie würdest du den Faktor Geld, Gehalt, Lohn in dieses Konstrukt Attraktivität eines Produkts bewerten? Wo ist das einzuordnen? Geld ist eine zu erfüllende Bedingung. Das heißt, wir haben ein festgelegtes Entgeltsystem. Da kommen wir mit Sicherheit auch noch tiefer drauf, wie es gebaut ist und warum. Fakt ist, wir können und wollen Gehälter nicht verhandeln. Wir verhandeln hier kein Gehalt. Meine letzte Gehaltsverhandlung mit Mitarbeitern ist 20 Jahre her. Das gibt es halt nicht mehr. Und auch bewusst nicht. Das heißt, wenn ein neuer Mensch hierher kommt und irgendwie Bock hat mitzuwirken, dann gibt es so schräge Dinge wie, also wir arbeiten mit einer umgedrehten Bewerbung, wir sind die ganze Zeit der Bewerber in diesem Prozess. Das ist schon irgendwie schräg. Und im weiteren Verlauf dieses Prozesses gibt es dann ein paar Tage Schnupperarbeiten. Das heißt, er lernt seine späteren Kollegen kennen und die lernen den kennen. Und die späteren Kollegen machen zwei Dinge in diesem Prozess. Das erste ist, sie geben der Entscheidung zurück. Karl Heinz wollen wir haben, der ist cool. Oder, nee, Karl Heinz ist eine Pfeife, schick mal weg. Also ja oder nein, hopp oder top, macht nicht der Abteilungsleiter, macht nicht ich, machen die späteren Kollegen. Und die späteren Kollegen geben eine Rückmeldung, weil sie dem Handwerkskollegen auf die Flossen geguckt haben. Der ist

00:25:19: der bringt richtig was, dem kannst du ein Angebot machen für die Entgeltgruppe 5 oder 6 oder 4 oder wie auch immer. Das heißt auch die tarifliche Einordnung, auch der Hinweis kommt aus der Mannschaft. Und dann machen wir einen Arbeitsvertrag fertig und legen den als Angebot hin und dann kann der Mitarbeiter entscheiden und jetzt kommt ein wichtiger Satz, ob er sich die Mitarbeiter in unserem Unternehmen leisten kann. Weil das ist nicht meine Frage. Das ist nicht mein Problem. Ich habe hier ein festgezurrtes Entgeltsystem, was hoch funktional ist und auch sehr viele Variablen beinhaltet. Also hier passiert auch was mit dem Gehalt, je nachdem, wie deine Einbringung dazu ist. Aber du musst entscheiden, kann ich mir das Mitarbeiten hier leisten oder nicht? Weil ich habe deine Kinder nicht gemacht. Ich habe dein Haus nicht gebaut. Das sind alles deine Entscheidungen, wie groß das Rad ist, was du drehst. Da kann ich nichts zu sagen. Also es ist eine Mindestbedingung, die wir zu erfüllen haben, aber sie ist nicht verhandelbar. Das ist eigentlich wirklich gegensätzlich zu dem, wie es viele aus der Berufswelt eben kennen. Kleiner Nebeneffekt, manche, der oft übersehen wird. In den allermeisten Fällen, wo Gehalt etwas ist, was verhandelt wird, wird wahnsinnig Energie bei den Führungskräften wie bei den Mitarbeitern mit der Vorbereitung, der Durchführung und dem Nachlauf dieser Verhandlerei verschwendet. Das bindet wahnsinnig Ressourcen und davon sind wir Gott sei Dank frei. Wir können uns auf den Kunden konzentrieren, finde ich viel wirksamer. Bleiben wir doch gleich einmal dabei. Das ist wirklich am Punkt, wenn du sagst, als Chef, du hast seit 20 Jahren keine Gehaltsgespräche mehr geführt in einem Unternehmen mit 100 Mitarbeitenden. Ich selbst bin ja kein Unternehmer. Ich selbst entscheide nicht über Gehälter, aber ich weiß, dass viele unserer Zuhörerinnen und Zuhörer in dieser Position sind. Und ich nehme jetzt mal die Rolle ein. Guna, wie zur Hölle schaffst du das? Wie machst du das? Durch eine klare Systematik. Also wir haben ein Konzept, das nennt sich, wir müssen ein bisschen in der Theorie anfangen, das nennt sich Teilhabe hoch vier. Die erste Stufe der Teilhabe ist Teilhabe an Information. Und das ist auch wirklich so gemeint. Hier gibt es eine Maximalteilhabe. Nichts. Buchstäblich gar nichts. In diesem Haus ist geheim. Gleichzeitig ist Information eine hohe Schuld. Das heißt du

00:27:40: Als Bedarfsträger für eine Information musst du einschätzen können, habe ich Bedarf an dieser Information und wo kriege ich sie her? Das ist dir bekannt. ich überspitze mal, wenn ein Auszubildender wissen möchte, was der Alter an Gehalt verdient, dann kann der meinetwegen in der Buchhaltung anrufen und kriegt eine Antwort oder kann mir auch direkt fragen oder der ruft in der Buchhaltung an und sagt, Mensch, Isabelle, erzähl mal, wie viel Geld haben wir eigentlich heute auf dem Konto? Dann sagt sie dem das. Das meine ich mit Transparenz. Und das geht weit hinaus über das, wo andere ihre Schamgrenzen haben, wo die sich das vorstellen können. Das bin ich aber auch inhaltlich komplett schambefreit. Das muss man dazu sagen. Also ich habe nie Sorge, mir könnte irgendwer was weggucken oder den Rang ablaufen, weil ich einfach weiß, diese Bude ist so unglaublich schnell durch die Agilität, die wir entwickelt haben, weil wir die Entscheidung ganz weit nach vorne an die Monteure gebracht haben. Egal, wer glaubt, er könnte uns kopieren. Er wird uns nie übertreffen, weil da sind wir schon drei Stufen weiter. Also bin ich da völlig entspannt mit. Also guck doch zu und lerne doch. Mir doch egal. Also das ist Teilhabe, Stufe eins ist Teilhabe an der Information. Und das ist tatsächlich schwierig, weil die Mitarbeiter müssen eben selber eine Einschätzung haben, welche Informationen brauche ich denn, was könnte mir fehlen, eine sichere Einschätzung zu haben. Und so kommen wir an die Stufe Teilhabe zwei und das ist Entscheidungen. Die Entscheidungen liegt ganz vorne an der Front bei unseren Mitarbeitenden. Die entscheiden quasi alles. Ich als Unternehmer treffe jeden Morgen aufs Neue als ultimative Entscheider, das bin ich ja organisatorisch, ich treffe jeden Morgen aufs Neue eine einzige Entscheidung und die lautet, was ich alles nicht entscheide. Und ich bin verdammt nah an 100 Prozent. Also du delegierst fast alles an dein Team, hält. also ich delegiere nicht mal mehr. ich sage denen nicht, was sie zu tun haben. Es ist Prozess, der ist etabliert. Der Kunde sagt uns, was wir zu tun haben und dann entscheiden die Leute, was es zu entscheiden gibt. Und damit sie entscheiden können, brauchen sie den Zugang zur Information. So simpel ist das. Wenn du als Monteur draußen auf der Baustelle, machen wir das bisschen praktisch, der unsicher bist, ist das jetzt, kann ich das entscheiden oder nicht? Das ist nämlich die erste Entscheidung des Monteurs. Habe ich die nötigen Informationen, das zu entscheiden? Oder kann ich das vielleicht gar nicht entscheiden? Dann

00:29:56: macht er nicht das, was in üblichen Firmen gemacht wird, nämlich eskaliert direkt nach oben an den Abteilungsleiter, Ey Vorgesetzter, sag mal, was ich hier irgendwie tun soll, ich hab hier ein Entscheidungsproblem, was soll ich machen? Das ist bei uns untersagt. Also in dem Moment, wo ein Mitarbeiter beim Abteilungsleiter anruft und irgendeine Frage stellt, ist die erste Gegenfrage, wen hast du vor mir gefragt? Und wenn dann langes Schweigen kommt, legt er einfach auf. Weil er genau weiß, ach, Scheiße, ja, ich sollte ja meine Kollegen auf der Baustelle fragen. Weil die haben vielleicht die nötige mehr Information oder mehr Erfahrung. Also geht das erst in die Breite. Und erst wenn da auf der Ebene Ratlosigkeit herrscht, dann eskaliert es eine Etage höher. Das ist der Montageleiter. Der fragt wieder seine Kollegen. Wenn die auch im Senf stehen, dann geht das wie so ein Tannenbaum. du, immer zum Ast, eins höher und dann wieder in die Äste raus, eins höher. Und am Ende der... dir ankommt, da muss schon ordentlich viel passiert sein, ne? So, und das ist der Punkt. Ich bin so der Weihnachtstern auf der Tanne. So, und wenn beim Weihnachtstern was ankommt... dann darf ich auch nicht entscheiden, wenn ich einigermaßen schlau bin. Warum? Das würde bedeuten, ich halte mich für schlauer als die gesamte Firma. Also wenn wirklich eine Frage bei mir landet, dann ist die so schwierig, dass wir wieder alle Mannen die Köpfe zusammenstecken müssen. Okay. Wenn ich da entscheide, ist das bestimmt falsch. Und das Ergebnis ist, ich habe meine Ruhe. Mein Telefon klingelt nicht, mich fragt keiner was, weil auch meine Antworten... in der Regel nicht weiterhelfen. Also ich hab mal Kunden, anrufen und mir so den Chefrabatt verhandeln wollen. Weil sie denken, okay, ich hab mal ins Organigramm und in seinem Pressum geguckt und dann ist das Alphat hier. Und den ruf ich jetzt mal an. Ja, und dann ist er bei mir am Telefon und sagt, mengen schon, Barkow, ich hab hier Angebot XY und wenn wir da noch mal drei Prozent drauf kriegen, dann kommen wir bestimmt zusammen. Total lustig, aber ich bin der Falsche, den Sie da fragen. Fragen Sie doch bitte den, der das kalkuliert hat. Wir können hier noch Spaß haben und weiter reden, aber über Nachlässe rede ich mit Ihnen nicht und Rabatt ist für mich auch eine Stadt in Marokko. Tut mir leid. Ja, das hört sich aber, also ich kann mir vorstellen für viele, der Traum eines Unternehmers, das Telefon klingelt nicht, niemand möchte eigentlich sowas von einem, sondern es läuft alles. Zum Teil. Du verzichtest auf zwei Dinge. Das eine Ding ist,

00:32:13: Deine direkte, eigene Wirksamkeit, die geht dir nämlich flöten. Wenn du nämlich nichts entscheidest, hast du auch nichts bewirkt. Mit dem Gefühl musst du erstmal leben, okay? Meine Wirksamkeit ist viel langfristiger, nämlich Menschen zu befähigen, dass sie das können. Das ist meine Wirksamkeit. Das heißt, ich bin Wachstumshelfer, ich gucke Menschen beim Wachsen zu und unterstütze sie dabei. Aber ich entscheide operativ überhaupt nichts. Und das Zweite ist, und da bricht es bei vielen Handwerksunternehmern, mit denen ich auch so arbeite, denen bricht es an der Stelle das Genick. Ich nenne das immer Leben im Kontrollverlust. Wenn du eine Firma so führen willst wie ich, dann musst du damit leben, dass du von deiner eigenen Bude, aber auch nicht mehr den Schatten einer Ahnung hast. Also frag mich nicht nach aktuellen Baustellen, nach aktuellen Kunden. Keine Ahnung. Aber dafür kann ich dir über jeden einzelnen Mitarbeiter sagen, wo der in seiner Entwicklung steht und welche Potenziale noch da sind. Das kann ich. Aber ich habe mit Kunden nichts zu tun, weil ich für den Kunden nicht nützlich bin. Das ist ein bisschen krass. Das ist voll geil. Diese Art des Zusammenarbeitens dann auch für deine Mitarbeitenden, das ist ja auch für die einzelnen Personen ein ganz anderes Arbeiten, sage ich mal, wenn sie nicht nur Ausführende sind, tatsächlich mitbestimmen und sich selbst Gedanken auch machen müssen über Probleme, Lösungen finden. Maß Autonomie und Verantwortung, was sie übernehmen. Und das macht einen Job eben Ehrenamts tauglich. das Jetzt verstehe ich das, was du da am Anfang meintest, ja? Ja, genau. Das macht's geil, weil sie wirklich merken, ich kann und darf hier entscheiden. Ich bin was wert. Ich bin wichtig. Ich bin nicht abhängig von der Alltagslaune meines Chefs oder irgendeinem Unfug. Nee, ist nicht. Jetzt kommt ein einsichtiger, wichtiger Punkt. Wenn doch deine eigenen Leute alles wissen und alles entscheiden. Sag mal, Max, Sie dann nicht einen gehörigen Anteil am Gewinn verdient? Ist das nicht deren Gewinn? Ist doch gar nicht mein Gewinn, oder? Ganz ehrlich, ist doch so. Das ist die dritte Säule. Die dritte Stufe der Teilhabe ist die Teilhabe am Ergebnis, am Erfolg. Das heißt bei uns, ein Drittel des Gewinns geht an die Mannschaft. Wieso nur ein Drittel? Ich denke, es gehört denen. Warum nicht alles? Na ja, okay, aber das Unternehmen hat schon irgendwie ...

00:34:30: Überlebenswillen. Also brauchen wir ein weiteres Drittel für die Vorsorge der Zukunft. Rücklagen bilden, investieren, wie auch immer. Und das dritte Drittel, naja, haben Gläubiger, die nennen sich Gesellschafter, die finanzieren diesen Laden und wenn sich das eingesetzte Geld nicht verzinst, dann haben die da keinen Bock drauf. Also gibt es ein Drittel für die Gesellschafter, ein Drittel für die Zukunft und ein Drittel für die Mannschaft. So simpel. Okay. Gunnar, ich weiß, du bist jetzt nicht Herr der Zahlen. Aber vielleicht kannst du da eine Hausnummer geben und auch Transparenz im wahrsten Sinne des Wortes leben. Was ist denn so ein Drittel von eurem Gewinn? Was kriegen denn eure Mitarbeiter? Also ganz einfach, hatten 2025 ein Betriebsergebnis. Das muss man dazu sagen, ist was anderes als ein Bilanzergebnis. Das fällt in der Regel besser aus. Das sind kalkulatorische Größen, Vorweggewinnsituationen und einen, die zur Ermittlung eines Betriebsergebnisses sich unterscheiden. Das mal den Nichtbetriebswirtschaftlern mitgegeben. Und unser Betriebsergebnis lag bei 600.000 Euro 2025. Das heißt, 200.000 Euro verteilen wir auf 100 Leute. Und nicht jeder kriegt 2.000 Euro, sondern wir haben eine Logik, wo wir sagen, je höher deine Entgeltgruppe, also dein Stundenlohn ist, umso höher ist wahrscheinlich dein Einfluss auf das Ergebnis. Das ist eine Annahme. Das muss nicht stimmen, aber wir fahren gut mit der Annahme. Und damit sind auch alle fein, so alle Mitarbeitenden? Ja. Genau, das ist hier alles miteinander besprochen und abgestimmt. Das ist der eine Faktor und den multiplizieren wir mit deinen Produktivstunden in dem Bezugsjahr. Das heißt, wenn du 2025 richtig reingehauen hast, viele Überstunden hattest, wie auch immer, kriegst du halt einen höheren Anteil am Gewinn, weil du ja viel mehr dran mitgewirkt hast als jemand, der ein halbes Jahr krank war oder oder. Ganz klar, es zählt nur, wie intensiv konntest du mitwirken und auf welchem Entgeltniveau. Also multiplizieren wir den Stundenlohn mit deinen Produktivstunden. Das bringen wir in eine Relation und anhand dieser Zahl verteilen wir den Topf. Geil. ich feier dieses Konzept. ist sehr einfach, weil ich wahnsinnig faul bin. Es klingt einfach, aber ich kenne keinen weiteren Betrieb, der das aktuell so lebt. Ich weiß nicht, du vielleicht schon. Also andersrum, ich begleite gerade ein paar Unternehmen auf dem Weg dahin.

00:36:52: Und genau an der Stelle, ich soll jetzt plötzlich auf ein Drittel meines Gewinns verzichten, da wird es dann eng. Da wird es für viele Unternehmer schwierig. Auch das Leben im Kontrollverlust, also auch wirklich diesen gelebten Rückzug, das sind so die Knackpunkte in der Begleitung. Das kann nicht jeder. Und da sei mal jedem gesagt, mein Vater, wie gesagt, wirklich geizig und ehrgeizig. Also alles an Gewinn bitte zu mir. Das war so seine Haltung. Und dem dann als Gesellschafter 2006, wie wir damit angefangen, das Konzept vorzustellen und ich war mir ziemlich sicher, bläst mich vom Tisch. Als alter Silberrücken verweist er mich des Raumes. Nee, Totenstille, der Rest der Familie, die auch alle Gesellschafter waren zu dem Zeitpunkt, glotzt das alte Alpha-Tier an, so nach dem Motto, was macht der damit? Und dann haut er den geilsten Satz raus, den mein Vater je gesagt hat. Ja, finde ich geil. Zwei Drittel von immer mehr ist viel geiler als 100 Prozent von immer weniger. Alter, ist der schlau! Das kann man sich als Wand-Tattoo ins Büro schreiben. Aber geil, oder? Das wird richtig. Ja, genau. Okay, krass. Was hat dieser Wandel mit euren Mitarbeitenden gemacht? Wie hat sich das Arbeiten verändert, die Motivation tatsächlich in diesen Job reinzugehen und ja, dann vielleicht auch mal eine Überstunde mehr zu machen, wenn man tatsächlich direkt weiß, was hat es für Auswirkungen. Das findet im Alltag weniger krass starr. statt als man sich das vorstellt. Das ist jetzt meine Vorstellung, dass das einen großen Einfluss hat. das ist immer irgendwie so leise im Raum. Und wir haben, wie wir das eingeführt haben, auch vergleichsweise fette Jahre gehabt. Und dann gab es halt diesen Absturz und es gab etliche Jahre gar kein Ergebnis. Also auch keine Gewinnbeteiligung. Und bevor einer fragt, Verluste werden natürlich nicht verteilt. Da bin ich ein bisschen eigen als Chef. Die gehören mir schon allein. Die will ich schon behalten. Das sind meine. Aber die Gewinne werden halt verteilt. In den Jahren, wo es keine gab, hätte es ja sein können, dass Leute in Sack hauen und sagen, hier gibt es mir nicht genug Geld, wiedersehen, was soll das, gehe in die Industrie, da kriege ich mehr. Sehr vereinzelt war das auch der Fall. Bleiben wir mal so ehrlich und so transparent. Aber in der breiten Masse war die Haltung, wir wollen unseren Gewinn zurück. Der Ansporn, was zu tun. Und es passierte was ganz Magisches.

00:39:14: Weil der Zugriff auf Geld, da stand nicht mehr nur der Alte im Weg, sondern plötzlich stehen auch, ich sag mal, deine low-performenden Kollegen im Weg. Die, die beim Arbeiten nicht genug nachdenken, die auf der Baustelle die Leiter stehen lassen, was morgen wieder Geld kostet. Weißt du? So. Und plötzlich findet etwas wie eine soziale Kontrolle statt. Das heißt, alle passen aufeinander auf, dass wir sorgsam mit dem Geld des Unternehmens umgehen und gleichzeitig beim Kunden so viel abholen, wie es geht. Da ist irgendwann durch meinen Co-Geschäftsführer der Schlachtrufe entstanden, keine Angst Geld zu verdienen. Und dann macht das kulturell was. Wir wissen ja, es gibt Scheißzeiten, da müssen wir durch. Das ist hart. Aber wir wissen eben auch, es gibt geile Zeiten und dann wird hier geteilt und zwar brüderlich und das ist wunderbar und so. Das macht Spaß. Aber es ist nicht so, dass die jeden Tag bei jedem Handschlag darüber nachdenken. Okay. Und es ist auch nicht so, dass sich die Teams untereinander irgendwie zu stark überprüfen oder überwachen, sondern es ist ein Miteinander. Ja. Gerade auch wenn ich den Bewerbungsprozess, was du erzählt hast, nochmal aufgreife. Die Kollegen suchen sich ihre eigenen oder ihre neuen Kollegen ja selbst aus, mehr oder weniger. Genau. Und auch nach diesen Kriterien. Also wird der mitrudern oder liegt der hier dem Alten auf der Tasche? Der liegt dann nicht nur dem Alten auf der Tasche, sondern auf meiner auch. Also da verändert sich aber subtil, nicht krass, sondern subtil verändert sich der Blickwinkel. Und dann brauchst du eine Führung, den Leuten Rüstzeug zu geben, wie man mit Konflikten umgeht. Ja, es gibt welche, die tragen weniger ehrgeizig zum Erfolg des Unternehmens bei. Ich nenne das gerne die Wasserträger. Und die brauchst du auf der Tour de France, wenn du als Teamrad fährst, brauchst du die auch. Du brauchst die Stars, die im gelben Trikot radeln und die sich das mit den roten Punkten in der Bergetappe holen. Du brauchst aber auch die Wasserträger. die stundenlang dir den Windschatten bereiten vorweg. Die ehrlichen, ruhigen Arbeiter, die Teil des Teams sind. Du brauchst das eine wie das andere, sonst kommt hinten kein Erfolg raus. Und den Stars jede Überheblichkeit abzugewinnen und zu sagen, sind hier ein Team, eine Mannschaft. Und es ist schön, dass du der bist, der die Tore schießt, aber ohne das Mittelfeld hinter dir hättest den Ball gar nicht so weit vor dem Tor gehabt.

00:41:29: So, dafür Respekt und Achtung zu entwickeln, das ist eine Führungsaufgabe und das funktioniert hier tatsächlich ausnehmend gut. Gut, jetzt waren wir bei drei Bestandteilen eurer Teilhabe. Ich weiß, es gibt noch eine vierte. Ja, genau, weil der Gewinn war mir zu kurzfristig. Weißt das geht von Jahr zu Jahr. Das ist schön, das nice to have. Ist ein Bonus, den man so mitnehmen kann, wenn man weiß, okay, man macht hier eine gute Arbeit, läuft. Genau, aber eine vierte Säule der Teilhabe, da gehen wir miteinander wirklich all in. Denn alle Mitarbeiter im Unternehmen haben die Möglichkeit, sich über Genussrechte am Unternehmen mit Kapital zu beteiligen. Das heißt, du kannst hier wie eine Aktie dein Geld in der Firma anlegen. Und je erfolgreicher wir arbeiten, umso höher wird dieses Geld auch verzinsst. Und so sammelt sich Geld an, wo du mit einem hübschen Betrag, also wenn du das maximal ausschöpfst, dann gehst du, ich sag mal nach 40 Berufsjahren, gehst du irgendwas mit 250 bis 300.000 Euro als Übergangsgeld von Arbeit in Rente hier wieder raus. Okay. Das ist Fett. Das ist eine Form der Anlage, kann man das so Ja, genau. Das ist eine Geldanlage. Genau. Die beteiligen sich am Besitz des Unternehmens dadurch. Und wir als Unternehmen sind immer bankenunabhängiger, immer stärker Mitarbeiter finanziert. Und das sind mir tatsächlich auch die liebsten Gläubige. Die sind mir lieber als die Banken. Ich habe da so meine Erfahrungen, du gehört hast. Wie wird das so angenommen, die Teilhabe am Unternehmen tatsächlich selbst? Tatsächlich haben wir eine Durchdringungsquote von etwas 20 Prozent. Also nicht so stark, wie man sich das wünschen könnte. Das hat aber auch damit zu tun, dass wir aus schwierigen Zeiten kommen und immer noch so ein Gefühl von, die Kiste kann auch untergehen. Ja und so eine Beteiligung ist nicht zwingend ohne Risiko. Also wir haben zwei Möglichkeiten. Die können die Beteiligung über Bürgschaft absichern, dann sind die Zinsen entsprechend kleiner oder sie können mit Risiko all in gehen. Und dann muss man dazu sagen, im Handwerk verdienst du dir nun auch nicht gerade die Eier wund. Das entwickelt sich so langsam und das ist gut so, weil wir eine immer bedeutsamere Rolle am Markt bekommen. Aber verglichen mit Industriearbeitsplätzen, da ist immer noch a way to go. Und die meisten haben dann auch nicht irgendwie Kapital rumliegen, wo sie immer sagen, komm her und dieses Jahr stecke ich mal 8000 Euro in die Firma. Was sie jedes Jahr tun könnten, das wäre der Maximalbetrag. Okay, das wäre jetzt meine Frage noch gewesen. Ja, genau.

00:43:51: Genau, die können also jedes Jahr maximal 8000 Euro einlegen. Das Coole ist, der braucht gar nicht die 8000 Euro, sondern er kriegt einen verlorenen Zuschuss des Unternehmens von 1440 Euro, wenn er den Höchstbetrag nimmt. Das heißt, du brauchst plus 6560 Euro, hast aber 8000 Euro auf der Uhr. Das sind mal eben 17 Prozent obendrauf. Das heißt, geiler kann sich Geld gar nicht verzinsen, selbst wenn wir keinen Gewinn machen und du wenig Zinsen auf dein Geld kriegst. hast du schon mal diese Grundverzinsung im Sack? Also du müsstest ja bekloppt sein, wenn du das nicht machst. Trotzdem gibt es viele, die es noch nicht tun, weil sie das noch nicht durchschaut haben, weil sie das Kapital nicht haben. Whatever. auch da, es gibt keinen Zwang. Wer das will, darf gerne kommen. Wer das nicht will, auch gut. Also ich kann mir vorstellen, allein aus den 45 Minuten, wo wir jetzt aufgenommen haben, können viele was rausziehen, auch für fürs eigene Unternehmen. Hast du denn irgendeinen irgendeinen konkreten Tipp für Kolleginnen und Kollegen, die da jetzt interessiert sind, die das vielleicht bei sich noch nicht so umgesetzt haben, die aber sagen, yo, das ist mal ein ganz spannender Ansatz, da habe ich mir selbst noch gar nicht so viele Gedanken gemacht. Was würdest du deinen Kolleginnen und Kollegen raten? Naja, ganz viel im Handwerk gibt es ja bei vielen diese Grundhaltung, that have we you must, but look, da war eine er noch. Jetzt muss ich übersetzen einmal für alle die... ich übersetze das gerne. Das haben wir schon immer so gemacht. Da wird nichts dran geändert. Das heißt, es war schon immer so, dass der Alte die Gehälter festlegt und dass der Gewinngefälligste immer alleine gehört und und und und. Obacht, Jungs und Mädels da draußen. Es tut sich was im Staate Dänemark und in Deutschland übrigens auch. Es gibt seit drei Jahren eine Entgelt-Transparenz-Richtlinie der EU. Und wie das so ist mit diesen Richtlinien der EU, die müssen wir halt... innerhalb einer Übergangsfrist von ziemlich genau drei Jahren in nationales Recht übersetzen. Das hat die Ampel nicht geschissen gekriegt und die aktuelle Regierung hat auch irgendwie Wichtigeres zu tun. Also die haben das Thema auf der Uhr, aber wir warten die ganze Zeit auf den Gesetzentwurf, dass ich weiß gar nicht, ob es die Tage tatsächlich noch kommt oder die die Latte reißen. Ich weiß es nicht. Auf jeden Fall sind sie in Verzug.

00:46:08: Stichtag ist der 7. Juni, also der Tag, an dem der Podcast veröffentlicht Ganz genau. Haben wir natürlich bewusst so getimed. Heute. Richtig. Und dann ändert sich etwas, weil durch die Richtlinie ist es egal, ob das schon in nationales Recht übersetzt ist oder nicht. Dann werden die Mindeststandards, die die Richtlinie vorgibt, auch in der Arbeitsrechtsprechung berücksichtigt. Also wirkt das schon. Also zu glauben, ich kann die Hände über den Kopf zusammenschlagen, es betrifft mich alles nicht, ist ein Irrtum. Jetzt gucken wir mal rein in die Richtlinie, weil wir können uns im Augenblick nur an der Richtlinie orientieren, was der Gesetzgeber in Deutschland da vielleicht noch für rosa Locken dran näht, weiß ich nicht. Aber ihr darf den Mindeststandard nicht unterschreien. Die Richtlinie gilt für alle Unternehmen von mindestens 100 Mitarbeitenden. Jetzt denken viele Handwerker... Ich habe bloß fünf Leute, das ja egal. Betrifft mich nicht. Obacht, es wird dich indirekt betreffen, denn die Richtlinie hat klare Vorgaben, die die Kultur auf dem Arbeitsmarkt verändern werden. Die Richtlinie gibt vor für alle Unternehmen mit 100 Mitarbeitenden, dass sie alle drei Jahre einen Bericht über ihr Entgeltsystem abgeben müssen. Also nach welchen Kriterien, nach welcher Logik, nach welcher Systematik werden hier Gehälter festgelegt? Das musst du erklären können. Wie? Das mache ich halt. Wir verhandeln und dann kommt was raus. Nee, das reicht nicht mehr. Du musst eine Systematik darlegen können. Warum verdient XY so viel und warum kollegiere XY weniger? Genau. So, jetzt haben die ersten Schweißperlen auf der Stirn. Richtig lustig wird's, wenn du 250 Leute und mehr hast, dann musst du das jedes Jahr machen. musst kommen, also Berichtspflichten, so weit zum Thema Bürokratieabbau. offensichtlich mal wieder geklappt. Egal. Dann muss du, also das andere Bericht müssen kann dir als Handwerksbude von weniger als 100 Leuten erstmal egal sein. die Unternehmen, die unter die Richtlinie fallen, müssen auch vor der Einstellung, vor der Vertragsunterschrift klar machen, wie sich das Gehalt herleitet und wo das Gehalt taxiert ist. Also welche Stelle mit welchem Gehalt versehen wird.

00:48:27: Das müssen sie öffentlich machen. die werden anfangen, das werdet ihr sehen, die werden anfangen, Stellenbeschreibungen reinzuschreiben, welche Kohle an dieser Stelle hängt. Die müssen glaube ich zumindest in einem Budgetrahmen definieren. Ja genau, die müssen mindestens von bis angeben. So wenn das etabliert wird, dann wirst du als Handwerksunternehmer auch mit deinen fünf Leuten keine Stelle mehr rausschreiben können, ohne diese Information, weil das einfach state of the art ist. Also musst du dir doch Gedanken machen, wie dotiere ich denn die Stelle? Und schon landest du, wenn du einigermaßen schlau bist, in einer Systematik, die du nach innen aufräumen musst, damit du heute alles nach Gutsherrenart hast und du schreibst die erste Monteurstelle aus mit einer Kohle, wo du weißt, wenn das nicht mindestens da steht, kommt sowieso keiner und du hast Leute in deinem Unternehmen, die da drunter liegen. Viel Spaß. Dann wird's lustig. Dann kriegst du Temperatur in den Raum. Also musst du gucken, wie du dein Entgeltsystem in Toto, in Gänze renovierst. Und dazu begleite ich Unternehmen im Augenblick am häufigsten und am liebsten, weil das wahnsinnig Spaß macht. Es geht bei den Mitarbeitenden an das empfindlichste Körperteil. Bei den Damen ist das in der Handtasche, bei den Herren an der Gesäßtasche hinten rechts. Das nennt sich Portemonnaie. Dann brauchst du Transparenz, dann brauchst du klare Kriterien. Dann wird es eben komplex. Da musst du was für tun. Und das ist kein Spaziergang. Das heißt, du musst Entgeltstufen erklären, den Zugang zu welcher Entgeltgruppe, mit welcher Kohle ist, denn was dotiert. Du musst alle Hand aufräumen. Und dann kommt, na ja, es gibt noch Auskunftsrechte in der Richtlinie und und und und und. Also da kommt richtig was auf uns zu. Ein schöner Papiertiger, den die EU sich ausgedacht hat. Viel Spaß. Aber du kannst das, wenn du dich einmal hinsetzt und eine saubere Systematik baust und bei einer fünf oder zehn Mitarbeiterunternehmung geht das sehr schnell. Das ist gar kein Problem. Du machst das bitte immer mit deinen Leuten und nicht über die Köpfe deiner Leute hinweg. weil du dann tatsächlich auch über den Hebel der Transparenz eine echte Mitwirkung bekommst und sie eher verstehen, wie und warum entstehen Gehälter und wie werden sie gerecht verteilt. Und du brauchst aber nicht nur Entgeltgruppen. Wenn du jetzt stell dir vor, du hast drei Monteure, die alle in der Entgeltgruppe 4 sind, als Eklunggruppe zum Beispiel. Karl Heinz, Peter und Willem, die sind nicht alle gleich wertvoll für das Unternehmen. Das unterscheidet sich, aber sie kriegen dann ja durch die Entgeltgruppe alle das gleiche Geld.

00:50:51: Wie schaffst du jetzt eine Differenzierung, die diesen Dreien gerecht wird? Also brauchst du ein Differenzierungselement. Wir haben sowas bei uns, das nennt sich Wertemesssystem. Das ist eine Rückmeldung über das Verhalten des Einzelnen in Relation zu den Werten des Unternehmens. Und das macht nicht die Führungskraft, sondern das machen die Kollegen untereinander. Das, Kinder, festschnallen, ist hohe Schule, das müsst ihr nicht sofort machen. Angenommen, du hast eine 10-Mann-Bude und du willst so ein Ding bauen. Das ist zu komplex. Du kannst es ganz einfach bauen. Setzt euch in einen etablierten Stuhlkreis, verteilt einen Haufen Tempotaschentücher und vor allen Dingen verteilt so an jeden zehn Spielchips. Und du hast zehn Behälter, wo jeder als Name von einem Kollegen drauf steht. Und jeder schmeißt, außer für sich selbst darf er nicht reinschmeißen, aber für die anderen verteilt er die zehn Chips, so wie er denkt. Da kriegt einer drei und drei kriegen halt keine. Und so wird dann verteilt. Und das macht jeder. Und dann hast du ein Relationselement geschaffen, wonach du einen bestimmten Topf ausdifferenziert ausschütten kannst und schon hast du gerechte Unterschiede zwischen den Endgeltgruppen. So einfach kann man es machen. Aber dafür musst du eine Mannschaft mitnehmen. Da muss man erstmal viel Vorarbeit leisten, glaube ich, die Leute überhaupt dafür zu gewinnen, bei so was mitzumachen. gerade wenn es darum geht, die Mitarbeiter sich untereinander dann doch bewerten zu lassen. Wie funktioniert das, ohne dass es da böses Blut gibt, ohne dass jemand irgendwie eingeschnappt ist? Es gibt immer mal böses Blut und es gibt immer mal welche, eingeschnappt sind. Die, am stärksten eingeschnappt sind, sind diejenigen mit dem kaputten Selbstbild. Also die haben eine hohe Differenz zwischen Fremd- und Selbstbild. Und das tut weh, wenn sie was Rückgemeldet kriegen, was mit dem, was sie im Spiegel sehen, gar nicht übereinstimmt. Und in der Regel ist es so, Das sind die Geisterfahrer. Die halten alle, die ihnen entgegenkommt, für Geisterfahrer. Die Logik sagt schon, dass das nicht stimmen kann. Und das sind intensive Pflegefälle, denen musst du auch über Selbst- und Fremdwahrnehmung reden. Weil in Regel geben die Kollegen eine echte Rückmeldung. Und wir reden noch mal über eine Verhaltensbeobachtung. Und wenn einer der beste Monteur der Welt ist, aber er verhält sich den Kollegen gegenüber wie das letzte Arschloch.

00:53:15: dann kriegt er halt da eine negative Rückmeldung. zu Recht, denn sein Verhalten, auch wenn seine Einzelleistung toll ist, drückt auf die Gesamteffizienz der Organisation, weil er andere damit belastet. Und dann kriegt er zu Recht eine schlechtere Quote an der Stelle. Ja, spannend. Also da wird was kommen auf das Zukunft, auf die Betriebe. Und so viel Zeit ist ja jetzt nicht mehr. ja, es gibt noch kein nationales Gesetz. Ich habe Die Woche bei der Deutschen Handwerkszeitung und bei Haufe habe ich gelesen, die Bundesregierung möchte das im Laufe der Legislaturperiode auf die Strecke bringen. Also dieses Gesetz. Also es kann noch ein, zwei Jahre dauern, bis da wirklich was kommt. Aber sich mit diesem Thema zu beschäftigen und da eine Struktur zu schaffen, besser heute als gestern hier oder besser heute als morgen. Ja und vor allen Dingen Unternehmen, es gibt ja auch Handwerksunternehmen, die über 100. Leute haben. Logisch, gibt sogar mehrere. Und die sind genau davon, auch von der Richtlinie, auch ohne Gesetz, schon bedroht, wenn du das so ausdrücken willst. Denn wenn heute dann eine Mitarbeiterin, ein Mitarbeiter, meistens werden es Mitarbeiterinnen sein, es geht auch da wieder in erster Linie diese Gender Pay Gap, also den strukturellen Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen, den es bei uns übrigens genauso strukturell nicht gibt. Also es ist lösbar, Problem. Ihr zeigt, dass es Möglichkeiten gibt, diesen Gender Pay Gap zu beheben. Aber wenn dann am Montag eine Mitarbeiterin zum nächstgelegenen Arbeitsgericht geht, eigentlich sollte sie vorher, bevor sie zum Arbeitsgericht erstmal ihrem Arbeitgeber schreiben und sagen, ich hätte gerne eine Auskunft über alle Arbeitsplätze strukturiert in gleicher Entgeltgruppe und wie denn die Bezahlstrukturen sind und und und. Und wenn du dieser Auskunftspflicht nicht nach dann hat sie einen Klageanspruch und dann wird das also aus dir rausgeklagt. Also musst du es hergeben. Alles, was du gewinnst, Zeit. Kann man sich aber jetzt sparen, ja. Ja, genau. Aber das besteht schon ab Montag durch die EU-Endgelt-Transparenz-Richtlinie. Es gibt übrigens ein Endgelt-Transparenz-Gesetz. Das ist von 2017 in Deutschland. Das ist aber ein zahnloser Tiger. Den haben wir alle kollektiv ignoriert, weil da keine Bußgelder und nichts dranhängen. Auch das ändert sich mit der Richtlinie.

00:55:33: Ignorieren ist kein Mittel, das gibt empfindliche Strafen. Das hilft dir also nicht mehr. Ich bin so gespannt, wie sich das entwickelt, weil Thema Gehalt, wer verdient was, ist ja in Deutschland doch ein Tabuthema immer noch irgendwie. Also über Geld Ich habe gesagt hier nicht, weil es auch zur Transparenz gehört, dass alle wissen, ist in welcher Entgeltgruppe und wer lanscht hier mit Watt für eine Kohle nach Hause. Das ist auch hier komplett transparent. Nicht bis auf den letzten Euro, aber die Strukturen und die Grundgelder und allem, das ist transparent. Und wer glaubt, dass deine Leute das voneinander nicht wüssten, ist ausgesprochen naiv. Das erste, was sie machen, wenn der Lohnzettel runterkommt, ist, sie sitzen auf der Werkbank und halten sich die gegenseitig unter die Nase, weil sie auch Orientierung suchen. Also die wissen längst voneinander, was sie verdienen. Man kann so hundertmal in den Arbeitsvertrag reinschreiben, dass über das Gehalt stillschweigen zu gewahren Das übrigens ist dann ab Montag auch ein Gesetzesbruch. Also das verstößt gegen die Richtlinie. Du darfst sowas nicht mehr verbieten. Das Reden über dein Gehalt darfst nicht mehr untersagen. Und das wird kulturell was ändern in diesem Land. Krass. Also ich, das ist so ein spannendes Thema und ich würde da gerne noch noch stundenlang weitersprechen. Also damit müssen sich Handwerksbetriebe befassen. Und diese Beispiele, die du jetzt genannt hast, die Teilhabe, die Transparenz, die bei euch gelebt wird, das kann für viele ja wirklich ein Vorbild sein oder zumindest ein Vorbildcharakter haben. Man muss sicher nicht alles eins zu eins zu kopieren, aber... Nein, im Gegenteil, Max, es geht immer Kapieren und nicht Kopieren. Also du musst immer eine Idee haben von wie übertragen wir das jetzt in die eigene Unternehmens-DNA. Das was wir gemacht haben, wenn du das eins zu eins, und das kannst du ja meinem Buch nachlesen, wie wir es gemacht haben, wenn du das eins zu eins rüberschaufelst in deinen Laden, ich garantiere dir den Genickbruch. Das wird nichts. Was besser ist, du erarbeitest dein eigenes Konzept mit der eigenen Mannschaft und hast die Logik, den Sinn dahinter verstanden. Wenn du das dir nicht alles selber drauf schaffen willst, dann ruft er an. Ich entgegne es dir. Vielleicht an der Stelle jetzt zum Abschluss oder Gegenende des Podcasts ein kleiner Werbeblock für ein Event, was nächste Woche ansteht, die HeroCon in Dortmund. Gunnar, wir werden uns dort auch sehen. Freue ich mich sehr drauf. Du bist dort auch als Speaker, als

00:57:54: Trainer, Berater, du hast mehrere Termine bei der HeroCon. Kannst du einmal einen ganz kurzen Überblick geben, was machst du dort? Was wird dein Auftrag da sein? Also es geht tatsächlich also ich halte einen Vortrag, ich mache einen Workshop und es gibt einen Deep Dive. Deep Dive ist tatsächlich, da musst du mich eineinviertel Stunde aushalten. Das ist nichts für jeden. Wer jetzt im Podcast schon mal bis hierhin gehört hat, wäre vielleicht Kandidat. Ja, genau. Es gibt welche, die gehen steil, die finden es cool, und gibt auch welche, wenden sich Schaudern von mir ab. Und beides ist für mich fein. Ich habe jetzt die Themen nicht... Also das findest du. Geh einfach auf die hero-con.de Seite und dann kannst du Speaker suchen und dann guck mal nach Gunnar Barkon und dann siehst du die drei Slots, ich habe. Also wir reden über neue Arbeit für Bluser und Blaumann. Also wie bringst du neue Arbeit in Handwerksunternehmen? Das, so war, darüber reden wir. Wir reden über Generationswechsel. Also wie bereitest du den Laden auf den Übergang in die nächste Generation vor? Und wir reden über Veränderungsprozesse. Wie schaffst du es, dass deine Mannschaft Veränderung von sich aus geil findet und vorantreibt und nicht unbedingt, dass du ständig die Karre ziehst und Druck machen musst? Das sind so die drei Blöcke. Aber was jetzt genau der Vortrag und was das andere ist, das weiß ich gar nicht, offen gestanden. Ich habe da noch ein bisschen Arbeit zu machen. Also für alle, die nächste Woche vor Ort sind bei der HeroCon, gerne vorbeischauen beim Gunnar oder auch dann bei uns beim rollenden Podcast Studio. Wir freuen uns da sehr auf den Austausch. Und Gunnar, ich sage jetzt schon mal vielen lieben Dank für deine Zeit bis jetzt. Wir haben noch so ein paar kleine Abschlussfragen. Die haben wir standardmäßig bei uns im Handwerk erleben Podcast und die Fragen stelle ich dir jetzt auch gerne. Erste Frage. Wenn du mit jemandem mal tauschen könntest, mal für einen Tag oder eine Woche in ein anderes Leben, in den anderen Beruf reinzuschauen, vielleicht auch mit einer konkreten Person zu tauschen. Mit wem würdest du mal tauschen? Also ernsthaft tauschen möchte ich mit niemandem. Ernsthaft nicht. Weil mein Leben gefällt mir so, wie es ist. Richtig, richtig gut. Das ist sehr schön. Ja, genau. Ne, mit wem ich mich tatsächlich mal sehr ausgedehnt unterhalten möchte.

01:00:17: Ja, weil ich habe in meinem Kopf ein festes Konzept über wie kann dieser Staat und dieser Kontinent auf einem relativ kurzen Weg in eine Wettbewerbsfähigkeit geraten. Wie können wir all den Ballast, der uns nervt und stört und irre macht, wie können wir das in ein geiles Zukunftsbild transportieren? Ich würde mich tatsächlich wahnsinnig gerne mit Friedrich Merz unterhalten, denn meine Wahrnehmung ist, dass das dort dienst, dass das Politik als Dienstleistung verstanden wird. Das heißt, wir sind dein Problemlöser. Und das greift mir als Anspruch von Politik viel zu kurz. Ich möchte, dass die das große Bild einer Gesellschaft haben und transportieren. Und darüber reden wir nicht. Wir reden über, da werden Benzinpreise teurer. Ups, dann brauchen wir einen Tankrabatt. Da ist dies Problem. Ups, wir bieten dir diese Lösung oder sind manchmal auch in unseren Möglichkeiten erschöpft und bieten dir keine Lösung. Das ist mir viel zu reaktiv, das greift mir viel zu kurz. ich möchte, Herrn Merz, einfach dazu mal gehörig in den Senkel stellen, weil ich glaube, dass das eine politische Kernaufgabe ist, die da versäumt wird. Und das finde ich mutlos und das finde ich rückwärts gerichtet und viel zu passiv. Und dann müssen die sich nicht wundern, dass die Blauen einen Zulauf erhalten, der uns kollektiv als Gesellschaft massiv das Genick brechen wird. Wer sich auch immer tiefer mit denen befasst, sieht das und weiß das. Punkt. Punkt. So. Also du merkst da ist Temperatur im Körper. merke es. Ich halte mich sehr zurück, nicht klarer und heftiger zu werden. Rein Interesse halber Gunnar, hast du da mal versucht, also jetzt vielleicht nicht direkt auf Bundesebene, vielleicht auch auf Landesebene mal in Kontakt zu kommen? meine, als Unternehmer ist man gern gehören eigentlich. Ja, und als 2015, und das zeigt das Versagen der sogenannten etablierten Parteien, als 2015 die AfD sichtbarer wurde und erkennbar den Kurs gewechselt hat, Richtung Rechtsextremismus und Spaltung der Gesellschaft und allem. Und daraus ziehen sie ja Honig. Das sind ja die Dementoren unserer Zeit.

01:02:26: Die rauben dir Energie und die spalten dich und die machen dich fertig und so. Aber egal, ich freue mich schon auf den Shitstorm, wie du dann aushalten musst mit dem, was ich gerade sage. Ich komme damit, ich komme damit, klar. Aber jeder darf von mir aus auch eine andere Meinung dann mir gegenüber teilen. Ist fein, aber jetzt bist ja du mein Gast, oder? Genau, so. Und 2015 hatte ich dann das Gefühl, okay, wir müssen uns politisch positionieren und engagieren, dagegen zu halten. Und dann habe ich in der politischen Landschaft überlegt, wo am ehesten Da ich tatsächlich, ich hab in meinem Leben schon schwarz und rot und grün und gelb gewählt. Lila nicht und blau auch nicht, aber den Rest schon. Und hab dann gedacht, geh mal zu den gelben aus zwei Überlegungen. Die sind mir schon einen Hauch näher als der Rest, weil ich schon sehr auf die Eigenverantwortlichkeit von Menschen baue. Ich halte sie nicht für Typen, die man bemuttern muss, sondern wir können alle selber entscheiden. Wir sind alle in der Lage, gelingendes Leben zu gestalten. Deswegen habe ich da am ehesten meine politische Heimat vermutet, bin eingetreten, das läuft dann über den Kreisverband und dieser Kreisverband hat es in drei Jahren nicht geschissen gekriegt, mir den Mitgliedsbeitrag zu berechnen. Und da habe ich gesagt, wenn das so ein Gurkenhaufen ist, dann haben die mich nicht verdient. Tschüss. So eine B4 ausgetreten. Schade. Also ich habe nicht einmal einen Mitgliedsbeitrag bezahlt. Ich hab gedacht, okay, du gehst diese Kugelfuhr über den Kreisverband, vielleicht bis in den Landesverband und irgendwann hast du vielleicht ein Draht in den Bund rein und kannst da deine Ideen setzen. Nee. Okay. nicht mein Zirkus. Ja. Tut mir leid. Aber du würdest da gern mal vorstellig werden bei dem einen oder anderen. Mit den richtigen Leuten möchte ich gerne reden. Die dürfen das, was ich an Idee habe, dürfen die doof finden. Also wollen wir mal einen raus holen? Nur eine kleine Ja, gerne, gerne. Wollen wir das mal machen? Wir alle, gerade Handwerksbetriebe, und gerade mit Blick auf die Auszubildenden, einen wahnsinnigen Schmerz, was die Krankenstandsquote angeht. Und als Arbeitgeber bist du dieser Frage vollkommen hoffnungslos, wehrlos ausgeliefert. Dein einziger Part in diesem Spiel ist, du bezahlst die Musik. Bestimmen darfst du leider gar nichts, das machen der Arzt und dein Mitarbeiter untereinander aus. Dass das eine Versuchung ist, gerade bei einer Vollkaskoversicherung, denn du hast ja 100 Prozent Lohnverzahlung im Krankheitsfall.

01:04:44: Und es geht nicht das Niveau, es geht aber die Botschaft. Es ist für dich billiger, wenn du nicht arbeiten kommst. In Spaß sind nämlich noch den Weg zur Arbeit, als wenn du arbeiten kommst. Da müssen wir mal überlegen, haben wir da vielleicht Unfug verursacht? Darauf will ich aber gar nicht hinaus. bin übrigens, doch den Satz hau ich raus, ich bin nicht für Karenztage, ich bin für eine Lohnfortzahlung von 80 Prozent. Und wenn die Leute aus der Lohnfortzahlung rausfallen, dann bitte 90 Prozent. Weil dann brauchen sie es wirklich, dann sind sie langzeiterkrankt. Und mir geht es nicht Geld, weil ich leg das am Ende auf die Preise oder nicht. Darum geht es mir nicht. alle Betriebe brauchen einen Betriebsarzt. Können wir diese Struktur bitte so umbauen, dass Krankschreibungen ausschließlich über den Betriebsarzt erfolgen? Ja, das ist kompliziert. Das geht nicht aus dem Stand. Da müssen wir einen Weg für gehen. Aber dass die Krankschreibungen ausschließlich über den Betriebsarzt erfolgen, der kann viel eher absehen, welche Folgen hat das? Welche Alternativfunktionen und Arbeitsplätze sind da? Ich muss dich nicht gleich 100 Prozent krank schreiben. Du könntest da noch eingesetzt werden. Solche Dinge. Der erkennt seine Schweine am Gang. Du kannst keinen Ärzte-Hopping betreiben. Der will mich nicht krank schreiben, gehe ich zum nächsten. Das hätte massive Auswirkungen auf die Krankenstandsquote, Komma, ohne dass dem wirklich Kranken dabei Unrecht getan wird. Und dem würde ich noch die Möglichkeit aufgeben, Umgedrehtes Beispiel. Heute, ich was gegen die Krankschreibung meines Mitarbeiters vorgehen will, dann kann ich den medizinischen Dienst einschalten. Bis der wach geworden ist, ist er nicht nur gesund, der ist schon gestorben. Also das kannst du vergessen. Das ist Schwachsinn. Das ist hoch theoretischer Blödsinn. Aber umdrehen würde ich das. Das heißt, wenn der Betriebsarzt sich verweigert, den Mitarbeiter krank zu schreiben, warum auch immer. Er hat einen hypokratischen Eid. Gegen jede Vernunft darf er das gar nicht. Aber das lassen wir mal dahingestellt. Sollte er das tun, dann hätte in meiner Welt der Mitarbeiter den Zugang zum medizinischen Dienst und kann sich dort krankschreiben lassen. Das wäre für mich ein geiles, logisches, ausgewogenes System mit folgendem Zusatzeffekt. Bei meinem Betriebsarzt sammelt sich die Information, was die Menschen im Unternehmen krank macht. Und ich kann strategisch im Rahmen der regelmäßigen Arbeitsschutzausschusssitzung dagegen vorgehen.

01:06:59: Maßnahmen ergreifen. Das heißt, ich kann meiner Fürsorgepflicht für die Mitarbeitenden wirklich nachgehen. So, jetzt hast du einen politischen Ball. Das ist aber zumindest mal ein Konzept. Ich habe bisher von dem politisch Verantwortlichen dazu kein Konzept gehört, sondern eher plakative Aussagen, die Deutschen sind faul und zu oft zu krank. Das ist Unfug. Das System ist zu verlockend, es zu bescheißen, wenn ich will, was lange nicht heißt, dass wir alle kriminalisieren. Im Gegenteil. Es gibt auch genug Leute, kommen krank zur Arbeit, weil sie irgendwie sehr engagiert, sehr loyal oder aber auch sehr knapp mit der Kohle oder was auch immer sind. Darum geht es nicht. Wir brauchen einen Umbau des Systems, der falsche Anreizsysteme ausschließt und gleichzeitig das Wohl der Mitarbeitenden hochhält und sicherstellt. da vielleicht als möglicher Einstieg in diese politische Szene, auch weil wir über die HeroCon gesprochen haben. Ich habe die Woche gesehen, Gitta Connemann wird vor Ort sein. Die kann sich auch was gefasst machen. Die kommt ja aus Leer hier bei uns aus der Ecke. Da könnt ihr mich auch auf Platt unterhalten. Wir hatten Gitta Connemann auch schon bei uns im Podcast tatsächlich. Die ist ganz cool. Ich hab die Folge auch gehört. Ich schätze sie. Ich wertschätze sie. Und sie scheint mir in einem sehr auf große Industrieunternehmen und die Konzerne ausgerichtete CDU scheint sie mir manchmal so ein Mittelstandsfeigenblatt und manchmal eine ehrliche Stimme des Mittelstands. Fakt ist, egal wie aufrichtig sie sich bemüht. Sie wird in der CDU zu wenig gehört. Also rein von der Funktion her eigentlich die Ansprechpartnerin für Unternehmer wie dich, die dann in die Interessen des Mittelstands ja auch vertreten sollen. vielleicht ergibt sich ja... doch, pass auf, ich mach mal einen Vorschlag. Lass uns doch mit Gitta zusammen eine Podcast-Folge machen, wo wir über genau solche Sachen diskutieren. Ich werde da sofort mit dabei. Also... Fragst mal, ob du Bock hast, ich bin dabei. Falls wir uns nächste Woche bei der HeroCon treffen, falls wir auch die Möglichkeit haben, mit Gitta Connemann zu sprechen. dann werde ich ihr das gerne vorschlagen und lasst uns mal über das sprechen, weil ich kann mir vorstellen, das brennt auch ganz vielen anderen Handwerksunternehmerinnen und Unternehmern unter den Nägeln, solche Themen mal wirklich zu platzieren und gehört zu werden. Ja, ich hätte noch viel, mehr Ideen. Ich muss das nächste Buch schreiben, das wird die Überschrift haben, ein neues Land. Und da kommen nur konkrete Ideen, wie wir den Laden hier flott kriegen und zwar nicht nur Deutschland. bin nämlich, Achtung, schön ist mein Lieblingswort.

01:09:25: Kontinentalpatriot. Wenn, dann müssen wir alles auf einer europäischen Ebene denken. National werden wir uns in diesem Globus nicht durchsetzen. ist Unfug. Deswegen brauchen wir keinen Nationalpatriotismus. Wir brauchen Kontinentalpatriotismus. Gunnar, ich bin gespannt, was da noch kommt. Ich habe noch vier kleine Begriffe. Ich antworte jetzt kürzer. Bitte kurz und knapp auf diese Begriffe zu antworten. Der erste Begriff passt jetzt zum Thema Patriotismus vielleicht ganz gut rein. Was bedeutet für dich Heimat? Ja, kann ich sehr genau beantworten. Ich bin in erster Linie Europäer, in zweiter Linie bin ich Deutscher, in dritter Linie bin ich Niedersachse, in vierter Linie bin ich Wesermärschler und ganz am Ende des Tages bin ich auch geborener und fühlender Braker. Ich habe drei Jahre in Helmstadt bei Würzburg in Bayern gelebt. Dort sind die Menschen in erster Linie Helmstädter und dann sind sie Unterfranke und dann sind sie Bayer und dann sind sie Deutsche und vielleicht sind sie am Ende des Tages auch Europäer. Bei dir ist es andersrum. Genau, soll das deutlich machen. Genau, ich gucke vom Großen ins Kleine. Ich bin sehr bodenständig hier verortet. Ich weiß, wer ich bin und wo ich herkomme. Und gleichzeitig macht das für mich, also von einem Kirchturm bis zum nächsten zu denken, Entschuldigung, aber die Flughöhe ist mir einfach, da habe ich keinen Bock. Lass uns mal als Europäer alle zusammen denken und die Dinge angreifen und gestalten, die wir als Europäer gestalten können. Nächster Begriff, Gunnar. Hast du irgendein Vorbild? Boah. Also es gibt etliche Autoren, Podcaster, wie auch immer, aus denen ich viel Content ziehe, die gute Ideen haben, die mir sehr gefallen. So ein singuläres Vorbild. Nee, es ist so eine Mischung. Die Mischung trägt Namen wie... Jetzt kommt die ganze Liste. Richard David Precht, Simon Sinek. Da gehört, ach, jetzt habe ich den vergessen, Unternehmercoach. Werden die Leute kennen. Egal, der Autor von Dein Wille Geschirr und so. Also der hat tolle Bücher auch geschrieben und ist Unternehmensberater. Mir fällt sein Name gerade nicht an. Es tut mir wirklich leid. Er wird sich verzeihen. wird ihm gerade nicht gerecht. Ja, ich hoffe, dass er das tut. Aber auch er ist in vielen Ansätzen mein Vorbild. Aber bei jedem, und ich könnte jetzt noch 20 andere Namen nennen.

01:11:43: Bei jedem Einzelnen gibt es aber auch immer Aspekte, wo ich sage, das teile ich nicht. Das gehört da nicht hin. Ich würde nie jemanden komplett unreflektiert durchs Raster lassen. Aber die Summe all dieser Köpfe ergibt für mich ein ganzes. Also viele, die dich inspirieren. Die, wenn du was machst. Berner, wie auch immer. Also da gibt es etliche Namen, wo ich sage, da ist ganz viel Inspiration drin. Nächster Begriff, Gunnar. bedeutet für dich Glück? Glück ist die Befriedigung meiner Bedürfnisse. So entsteht Glück. So einfach ist das. Lass mal so stehen. Letzter Begriff, letzte Frage. Hast du irgendein Motto? Ja, ich habe mindestens 20 Jahre ein starkes Lebensmotto. Davor hatte ich schon. Ich habe es nur nicht formulieren können. Und das ist auch oft das Ende meiner Vorträge, mit dem ich dann rausgehe. Und das ist, ich möchte jeden Menschen den sein oder werden lassen, der dieser gerne sein möchte. Dafür trete ich an. steht auch bei euch auf der Website tatsächlich drauf und bestärkt eigentlich jetzt alles oder fast alles zusammen, über das wir jetzt so in letzten Stunde gesprochen haben. Thema Mitbestimmung und Selbstverwirklichung im Betrieb. Gunnar, ich danke dir ganz herzlich, dass du dir die Zeit genommen hast, mit mir hier zu podcasten und ich hoffe sehr, dass wir hier den einen oder anderen Impuls weitergeben konnten an unsere Zuhörerinnen und Zuhörer. Ich freue mich darauf, wenn wir uns dann in Dortmund live sehen und vielleicht beim ein oder anderen Kalkgetränk dann noch bisschen off-record auch schnacken können. Definitiv, Max. Da freue ich mich auch drauf, weil mir haben deine Fragen auch sehr gefallen. Das zeigt A, du hast viel Erfahrung da drin und B, du siehst die Welt auch größer. Du guckst nicht nur aus der Minibrille. Und das habe ich sofort gemerkt und das finde ich total cool. Also insofern, ich habe auch wirklich intrinsischen mich mit dir in die Bütte zu begeben und auszutauschen. Machen wir. Gunnar, vielen lieben Dank dir, ganz liebe Grüße in den hohen Norden nach Brake und alles Gute und wir sehen uns nächste Woche. Ich freue mich drauf. Bis dann Max. Bis dann, ciao. Ciao. Das war's mit Handwerk erleben. Dir hat diese Folge gefallen? Dann abonniere diesen Podcast, um keine Folge mehr zu verpassen. Wir freuen uns auch über eine 5-Sterne-Bewertung bei deiner Podcast-Plattform.

01:14:07: Dieser Podcast ist eine Produktion der Handwerker Radio GmbH. Weitere Informationen findest du unter Handwerker-Radio.de